Risiko Beförderung: B gewonnen, A verloren
Beförderung ist ein effektives Mittel, um A-Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Doch wie und wen befördert man richtig? Denn leider taugt nicht jeder A-Mitarbeiter auch zur A-Führungskraft.
„Zu gut für die Beförderung“. Der provokante Titel eines Artikels in Spiegel Online fiel mir neulich ins Auge. Kurz danach warb auch das Stellenportal Stepstone.de in der „Welt“ ganzseitig mit zwei dick gedruckten Sätzen für einen Jobwechsel: „Was du eigentlich kannst“, lautete der eine Satz. „Was dein Chef von dir will“, lautete der andere Satz. Dazu gab es das Bild einer Rakete, die das Weltall erobert und daneben die Zeichnung eines kleinen Papierfliegers, der irgendwo durchs Blaue trudelt.
In beiden Fällen war die Botschaft dieselbe: Lieber Arbeitnehmer, lass es dir nicht gefallen, wenn deine Top-Leistung nicht mit Beförderung anerkannt wird. Die Gleichung „Gute Leistung = Beförderung“ klingt ja auch schön und simpel. Doch so einfach ist es leider nicht. Beim Thema Beförderung lauern einige Fallen. Und in die größte dieser Fallen ist die Spiegel-Autorin geraten – in die Beförderungsbürokratie-Falle nämlich. Um herauszufinden, wie sich Ihr Mitarbeiter entwickelt und ob es sich um einen A-, B- oder C-Mitarbeiter handelt, bewerten Sie Ihre Mitarbeiter einmal pro Jahr. Hier die 13 Kriterien zur Mitarbeiterbeurteilung:
Vorsicht Falle: Bürokratie der Beförderung
Stellen Sie sich vor, Sie haben einen A-Verkäufer. Niemand im Team macht mehr Abschlüsse als er. Nun wird die Stelle des Verkaufsleiters frei. Laut Spiegel-Logik verdient natürlich niemand anderes als dieser Top-Verkäufer die Beförderung. Klarer Fall.
Nur leider haben Sie keine Ahnung, wie Ihr Top-Verkäufer sich als Führungskraft anstellen wird. Bisher ist er eher ein Einzelkämpfer. Mit Teamarbeit hat er keine Erfahrung. Wenn Sie ihn nun mit einer Beförderung „ins kalte Wasser werfen“, verlieren Sie vielleicht einen A-Verkäufer und erhalten dafür eine B-Führungskraft. Kein guter Tausch.
Tatsächlich herrscht in vielen Unternehmen leider eine Art Beförderungsautomatismus: Befördert wird der Mitarbeiter mit der besten Leistung oder der längsten Betriebszugehörigkeit. Dieses durchschaubare System mag zwar gerecht klingen, entspricht aber einem völlig falschen Denkansatz und hat mit unternehmerischer Verantwortung nichts zu tun.
Natürlich muss gute Leistung honoriert werden – aber nicht mit einer womöglich unsinnigen Beförderung. Fachkompetenz ist nicht gleich Führungskompetenz. Lesen Sie hierzu auch meinen Blogartikel „Er spielt nur schlecht Fußball – trotzdem ist er der beste Fußballtrainer der Welt“.
Um auf unser Beispiel zurückzukommen: Ein Top-Verkäufer ist nicht automatisch auch ein Top-Verkaufsleiter.
Als erstes gilt es zu klären, welche beruflichen Ziele Ihr A-Mitarbeiter überhaupt hat. Leider können viele Arbeitgeber diese wichtige Frage nicht beantworten. Sehr schade. Denn wenn ich als Arbeitgeber Interesse an den Zielen meiner Mitarbeiter zeige und mit Weiterbildungsmaßnahmen Potenziale fördere, ist das die beste Methode, um zu verhindern, dass sich ein A-Mitarbeiter eines Tages übergangen oder unterfordert fühlt. Das könnte Sie auch interessieren: Boreout – Wie Sie den besten A-Mitarbeiter vernichten können.
5 Tipps um der Beförderungs-Falle zu entgehen
A. Persönlichkeitsprofil
Welche Aufgaben und beruflichen Ziele passen zur Persönlichkeit des Mitarbeiters?
B. Karriereziele
Welche Beförderung und welche Aufstiegsoptionen sind langfristig erwünscht und im Betrieb möglich?
C. Schwachstellen/Potenziale
Welche Kompetenzen müssen auf- oder ausgebaut werden, damit das erwünschte Karriereziel erreicht werden kann?
D. Fahrplan
Wie muss der berufliche Fahrplan des Mitarbeiters entsprechend seines Profils, seiner Ziele und bisherigen Kompetenz aussehen?
E. Update
Besprechen Sie die berufliche Entwicklung und mögliche Änderungen im regelmäßigen Mitarbeitergespräch. Wie Sie durch gezielte Mitarbeitergespräche Ihren Mitarbeiter entwickeln, sehen Sie hier.
Dann tun Sie sich auch leicht, die fünf Fragen zu beantworten, die es vor jeder Beförderung zu prüfen gilt:
Entscheidungskriterien für eine Beförderung
1. Was hat der Mitarbeiter neben fachlichen Qualifikationen zu bieten? Sprich: Weshalb ist er als Führungskraft geeignet?
2. Hat der Mitarbeiter bereits bei vorangegangenen Projekten Führungskompetenz bewiesen?
3. Übernimmt er gerne Verantwortung für Menschen und Projekte?
4. Übernimmt er Verantwortung für eigene Fehler?
5. Kann er Kollegen motivieren und arbeiten die Kollegen gerne mit ihm zusammen?
Nur wenn Sie diese Fragen positiv beantworten können, ist eine Beförderung der nächste richtige Schritt – und dann wird der ehemalige A-Verkäufer als A-Verkaufsleiter das Unternehmen auch weiter voranbringen.
Unter einer falsch besetzten Führungsposition hingegen leiden alle: die Kollegen, der Erfolg des Unternehmens und nicht zuletzt die neue Führungskraft selbst.
Ein A-Mitarbeiter kennt übrigens in der Regel selbst Schwächen und Stärken und wird eine Führungsposition, wenn sie nicht seinen Fähigkeiten entspricht, auch nicht beanspruchen wollen.
Mehr Tipps zum Thema Beförderung und Personalführung gibt es auch in meinem Buch „Die Personalfalle“, bestellbar zum Beispiel über meine Homepage. Hier können Sie die Zusammenfassung meines Buchs „Die Personalfalle“ downloaden:
