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Wer den richtigen Mitarbeiter sucht, braucht jede Menge Interviews

Meine amerikanischen Freunde verstehen nicht, warum wir in Deutschland Bewerber so schnell einstellen. Euer Problem ist, ihr seid „quick to hire and slow to fire“. Ihr stellt zu schnell ein, und wenn es um die Trennung geht, fackelt ihr zu lange. Die Amerikaner sind der Ansicht: „Slow to hire“, aber „quick to fire“. Ich bin überzeugt: 1 Gramm Einstellung ist mehr als 1 Kilo Fortbildung. Das heißt: Die Selektion ist das alles Entscheidende und kann durch nichts wettgemacht werden.

2 bis 3 Interviews sollten sein  In der Regel werden Einstellungsentscheidungen bereits nach 1 Interview getroffen. Hand aufs Herz, wie läuft denn ein solches Interview ab? Kurz vor dem Gespräch schaut man noch einmal schnell nach, wie der Bewerber heißt und was er gemacht hat. Man ist dann froh, wenn man das Interview halbwegs ordentlich hinter sich gebracht hat. Die bittere Erfahrung zeigt jedoch: 1 Interview ist zu wenig.

Erstes Interview  Dieses Interview hat typischerweise mehr formalen Charakter.

1. Gesprächsbeginn  Alle Gesprächsteilnehmer stellen sich vor. Sprechen Sie über den Ablauf des Gesprächs und den Stand des Bewerbungsverfahrens.

2. Selbstdarstellung des Bewerbers  Nun hat der Bewerber die Möglichkeit, seinen persönlichen und beruflichen Hintergrund zu schildern. (Unbedingt mitschreiben, das sind wichtige Infos für später.)

3. Fragen zur Biografie  Klären Sie noch offene Fragen aus den Bewerbungsunterlagen und aus der Vorstellung des Kandidaten.

4. Information zur Tätigkeit  Stellen Sie dem Bewerber Ihr Unternehmer und anschließend den unmittelbaren Aufgabenbereich vor. (Einordnung der Stelle, Zusammenarbeit usw.)

5. Gesprächsabschluss  Vermitteln Sie dem Bewerber, dass seine Bewerbung und seine Person von Ihnen ernst genommen wurde. Wenn Sie an seiner Person Interesse haben, sollte jetzt ein weiteres Gespräch vereinbart werden.

Zweites Interview  Mittlerweile wurden unterschiedliche Referenzen (!) eingeholt. Hier noch einige weitere Themen:

– Eine Persönlichkeitsanalyse (z. B. DISG) gibt jede Menge Ansatzpunkte, um Dinge zu hinterfragen. Ihre Aufschriebe der ersten beiden Interviews sollten jetzt im Licht dieser Tests verglichen werden.

– Befragen Sie den Bewerber zu seiner Zukunft. Fragen Sie nicht allgemein wie z. B. „Wie stellen Sie sich Ihre Entwicklung in der neuen Position vor?“ Fragen

Sie stattdessen: „Welche Akzente wollen Sie setzen und welche längerfristigen strategischen Ideen können wir von Ihnen erwarten?“

Drittes Interview  Jetzt geht es um Themen wie Werte und Philosophie. Wir diskutieren, wie der Bewerber sich in bestimmten Situationen verhält, welche Verhaltensweisen, Einstellungen und Motive er für unsere Position mitbringt. Zum Beispiel: „Schildern Sie einen Fall, in dem Sie einem Mitarbeiter bei einer Problemlösung behilflich waren.“ (Nennt der Bewerber ein unwichtiges Beispiel? Kann er glaubhaft nachweisen, dass er wesentliche Unterstützung geleistet hat?)

Wenn Sie jetzt immer noch Interesse haben, dann stellen Sie die Frage, wann ein Probearbeiten stattfinden kann, damit die Mitarbeiter den Bewerber kennen lernen und mitentscheiden können.

Wie eilig die Sache auch sein mag oder wie überzeugend sich jemand vorstellt – sorgen Sie dafür, dass 3 Interviews stattfinden. Geben Sie sich nicht mit dem Einäugigen unter den Blinden zufrieden.

Unabhängig von der Anzahl der Interviews: Wichtig ist die Qualität der Fragen, um beim Vorstellungsgespräch talentfündig zu werden. Eine Übersicht über 12 Fragen und Interpretationshilfen bei der Antwort können Sie hier gratis herunterladen.

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