Share on email
Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on xing
Share on whatsapp

Kritik am Personalfragebogen? Drei Punkte, auf die es ankommt! (Teil 1)

Die Stellenanzeige wurde geschaltet, die Netzwerke aktiviert. Wenn jetzt Bewerbungen kommen geht es darum, die Spreu vom Weizen zu trennen. Bevor wir einen Termin für das Telefoninterview vereinbaren, ist meine Empfehlung, an alle Bewerber einen Personalfragebogen zu versenden.

Kennen Sie die Situation: Sie haben einen tollen, passenden Bewerber gefunden, das Interview verlief sehr gut. Soll ich jetzt zuschlagen oder gibt es noch Bessere? Das ist der Fluch des nächsten, vielleicht besseren Bewerbers! Während Sie noch überlegen ist der Super-Kandidat natürlich weg…

Ich habe einen 9-stufigen Einstellungsprozess entwickelt, der Ihnen hilft, sichere Entscheidungen zu treffen. Den kompletten 9-stufigen Einstellungsprozess, um Ihren A-Mitarbeiter zu finden, habe ich Ihnen hier skizziert:

9-stufiger Einstellungsprozess

Viele Unternehmen lassen sich für ein Einstellungsgespräch gerade einmal 60 Minuten Zeit. Die Trefferquote, einen A-Mitarbeiter zu finden, liegt bei 20-30 %. Mit meinem 9-stufigen Einstellungsprozess, werden Sie garantiert nur noch A-Mitarbeiter einstellen.

Ein wichtiger Schritt im 9-stufigen Einstellungsprozess ist der Einsatz eines Personalfragebogens. Der Bogen hilft, die Daten der Bewerber zu standardisieren und vergleichbar zu machen. Der Einsatz der Bögen hat sich in vielen Tausenden Firmen bewährt.

Jetzt kam die Klage einiger Anwender: „Meine Bewerber weigern sich, den Bogen auszufüllen.” „Ich habe nur wenige Bewerber und die will ich nicht durch einen Fragebogen verärgern.”

Personalfragebogen: Protest gegen „typische Bewerbungsfragen“

In ihrer Firma wird der Personalfragebogen seit einem Jahr mit positivem Ergebnis eingesetzt, schrieb mir eine Unternehmer-Kollegin. Doch nun habe man kurz nacheinander zwei sehr unschöne Reaktionen erlebt.

Lassen Sie mich erzählen, was passiert ist: Der eine Bewerber hatte den Personalfragebogen fast unbeantwortet zurückgeschickt. „Das hat mich an sich nicht sehr gestört“, so die Unternehmerin, „ich finde diese Lücken gut, da ich dann diese Fragen im Vorstellungsgespräch stellen kann“. Doch statt eines interessanten Gesprächs gab es Vorwürfe. Solche „typischen Bewerbungsfragen“ seien nicht angebracht, bekam sie zu hören. Ihre Reaktion war ausgezeichnet: Sie hat die Fragen trotzdem gestellt. Dafür verabschiedete sich der Bewerber mit dem Kommentar, der Personalfragebogen stamme wohl von einem Auszubildenden.

Meine Antworten auf die Kritik des Personalfragebogens

1. „Wir interessieren uns für Sie“

Die Kritik vieler Bewerber ist, dass der zukünftige Arbeitgeber zu lasch ist. Er ist schlecht vorbereitet, wenn es um die Stellenbeschreibung geht. Er hat die Unterlagen nicht zur Hand. Zudem kommt er zu spät zum Meeting und über die Entlohnung weiß er auch nicht Bescheid.

personalfragebogen-zeigt-interesse.jpeg
Der Personalfragebogen soll keine zusätzliche Beschäftigung für den Bewerber sein, sondern er zeigt das ernsthafte Interesse des Arbeitgebers an den Bewerbern.

Ein Fragebogen ist also schon einmal positiv im Sinne von: Wir interessieren uns für Sie und möchten möglichst viel über Sie erfahren. Klar, von 10 Bögen die verschickt werden kommen nur 5 zurück. Aber, das ist ja genau im Sinne des Erfinders. Es findet ein Auswahlverfahren statt: Die guten ins Töpfchen, die schlechten ins Kröpfchen.

Wer also sagt: „Ich will diesen Job“, der hat in der Regel auch kein Problem, einen solchen Fragebogen auszufüllen.

2. Wir suchen nach den Besten

Solche Fragebögen werden nur eingesetzt von Firmen die wirklich nach den besten Talenten suchen. Und vor allem von Firmen, die nicht nur fachliche Kompetenzen abfragen, sondern auch charakterliche Themen ansprechen wollen. Dieser Tage hat mir ein Kunde geschrieben: Auch bei uns gibt es immer wieder Rückfragen wegen den Personalfragebogen. Meine Antwort: Ich schicke den Fragebogen jetzt raus mit dem Hinweis, dass mich die Dinge im Fragebogen interessieren, es dem Bewerber aber freigestellt ist, ihn nur teilweise auszufüllen und die Fragen dann mündlich im Bewerbungsgespräch zu beantworten.

Ein Fragebogen ist nicht die Antwort auf alle Probleme, aber wir haben ja einen 9-stufigen Einstellungsprozess und der Bogen ist ein wichtiger Teil davon.

3. Die Bewerberzahl erhöhen, anstatt die schlechten weiter zulassen

Entweder man hat einen weit ins Land hinaus strahlenden Leuchtturm, dann ist es überhaupt kein Problem, mit einem Fragebogen zu arbeiten. BMW und Audi und viele andere haben genug qualifizierte Bewerber aber auch klitze kleine Firmen, die wir zum Teil betreuen, haben genug Bewerber. Das war nicht immer so, aber mit wachsender Bekanntheit sind die Bewerbungen gekommen.

personalfragebogen-alle-stehen-schlange.jpeg
Personalfragebogen: Bei den großen Arbeitgebermarken, wo die Bewerber Schlange stehen, ist der Einsatz unproblematisch, aber ich in kleineren Unternehmen lohnt sich der Einsatz.

Dieser Tage sagte mir ein Personalchef eines 2.000 Personen Betriebes: „Ich habe keine Mitgliedschaft bei LinkedIn und bei Social Media mache ich auch nur denkbar wenig. Wer weiß, was die mit meinen Daten machen.“ Schon richtig, aber wie wollen potenzielle Bewerber von Ihnen hören, wenn Sie das nicht trommeln und bekannt machen.

Personalfragebogen zum Download

Den kompletten Leitfaden (inklusive dem Personalfragebogen) stelle ich Ihnen heute hier kostenlos zur Verfügung:

Personalfragebogen für Fachkräfte

Jetzt gilt es, aus den vielversprechenden Bewerbungsunterlagen eine erste Auswahl zu treffen. Aufgrund des ersten Eindrucks, dem Bewerbungsschreiben und dem Lebenslauf treffen Sie eine Vorauswahl. Durch das anschließende Versenden eines Personalfragebogens machen Sie die noch verbleibenden Bewerber vergleichbar.