Diese Überraschung hätte man sich mit Assessment-Center wohl ersparen können: Der nette junge Mann, der im Vorstellungsgespräch so einen guten Eindruck hinterlassen hat, entpuppte sich im Arbeitsalltag nach wenigen Wochen als unmotiviert und cholerisch. Es ist gerade bei uns im Mittelstand schon sehr erstaunlich: Während man in der Produktion in modernste Technik investiert, verlassen sich viele Betriebe bei der Mitarbeitersuche leider auf eine Mischung aus Zufall, antiquierten Methoden und Intuition. Dabei ist unter Personal-Profis längst unbestritten: Ein Assessment-Center bietet ungeheure Potenziale – unabhängig von der Firmengröße. Und man braucht kein Betriebswirtschaftsstudium oder besondere finanzielle Mittel, um ein solches Auswahlverfahren einzurichten.
Warum werden Assessment-Center durchgeführt?
„Assessment“ kommt aus dem Englischen und bedeutet schlicht „Bewertung, Beurteilung“. Genau darum geht es beim Assessment-Center: Um Methoden zur Beurteilung der fachlichen und persönlichen Kompetenzen des Bewerbers. Ein Assessment-Center kann mehrere Stunden bis mehrere Tage dauern. Auf die Bewerber wartet eine Vielzahl an Aufgaben.
Übrigens: Tipps für Assessment-Center speziell für die Azubi-Suche finden Sie hier kostenlos zum Downloaden.
Auch Mitarbeiter, die bereits im Unternehmen arbeiten, sollten regelmäßig beurteilt werden. Hier finden Sie unseren kostenlosen Mitarbeiter-Bewertungsbogen.
Fünf einfache Tipps für ein betriebseigenes Assessment-Center
1. Treffen Sie eine gute Vorauswahl
Treffen Sie eine gute Vorauswahl anhand der eingegangenen Bewerbungen, um Ihre Zeit nicht zu verschwenden. Bereits im Lebenslauf finden Sie heraus, ob der Kandidat ein potenzieller A-, B- oder C-Mitarbeiter ist – hier erfahren Sie, auf welche Merkmale Sie achten müssen.
Auffälligkeiten in den Lebensläufen von A- und C-Mitarbeitern
Besonders die Lebensläufe in Bewerbungen zeigen meist, ob sich ein A- oder C-Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen bewirbt. Damit Sie in Zukunft wissen, worauf es in Lebensläufen ankommt, haben wir Ihnen eine Übersicht mit Auffälligkeiten zusammengestellt.
2. Achten Sie auf den ersten Eindruck
Das Personalauswahlverfahren beginnt, sobald der Kandidat das Unternehmen betritt. Seien Sie kreativ, um den ersten Eindruck hinauszuzögern. Beispielsweise können Sie den Bewerber bitten, einen kleinen Fragebogen auszufüllen und anschließend in einem anderen Bürozimmer abzugeben. Beobachten Sie unauffällig: Reagiert er genervt oder kooperativ? Braucht er auffällig viel Zeit zum Beantworten der Fragen? Ist er sorgfältig oder nachlässig bei den Antworten? Und wie bewältigt er die Übergabe des Fragebogens? Hier kann man schon viel über seine sozialen Kompetenzen erfahren.
3. Führen Sie Gespräche
Zum Standard jedes Assessment-Centers gehört mindestens ein Gespräch mit dem Personalverantwortlichen, mit dem Chef persönlich und dem Leiter der Abteilung, in der die Stelle vakant ist. Finden Sie dabei auch heraus, wie sehr der Bewerber die Stelle möchte.
4. Setzen Sie Tests ein
Zum Assessment-Center gehören Logiktest und ein Persönlichkeitstest.
5. Laden Sie zum Probearbeitstag
Ein wichtiger Teil des Assessment-Centers ist der Probearbeitstag, um die Fähigkeiten des Bewerbers, seine Arbeitshaltung und seine Auffassungsgabe in der Praxis testen zu können. Ein Probearbeitstag bei tempus entspricht einem Tag Assessment-Center.
Keine Kompromisse!
Die wichtigste Regel für Ihr Assessment-Center lautet: Zeigt sich im Laufe des Assessment-Centers, dass unter den Bewerbern kein A-Mitarbeiter zu finden ist, dann lassen Sie den Anstellungsvertrag in Ihrer Schublade. Es ist immer besser, eine Stelle unbesetzt zu lassen, als einen B- oder C-Mitarbeiter einzustellen. Das lässt sich auch rechnerisch beweisen: Schauen Sie sich dazu diesen kleinen Film an.
Mehr zum Thema Assessment-Center erfahren Sie auf meiner Homepage www.abc-personal-strategie.de und in meinem Bestseller „Die besten Mitarbeiter finden und halten“.
